本文摘要：概要：在建筑企业的存活与发展过程中，人才起了关键性的起到，如何更有人才之后沦为企业经营者都十分关心的问题。本文根据企业的特点，较为系统地明确提出了企业更有人才的策略。 关键词：建筑业；人才；更有策略 一、建筑企业在更有人才方面不存在的难题 由于建筑企业自身的特点和各种原因，建筑企业在更有人才方面不存在不少艰难，而这些艰难大多是由于建筑企业自身的特点所要求的。 1、行业特点。目前建筑行业的白热化竞争和行业利润率广泛较低，这使得大部分的建筑企业无法获取高薪、高福利来更有人才。

概要：在建筑企业的存活与发展过程中，人才起了关键性的起到，如何更有人才之后沦为企业经营者都十分关心的问题。本文根据企业的特点，较为系统地明确提出了企业更有人才的策略。

　　关键词：建筑业；人才；更有策略　　一、建筑企业在更有人才方面不存在的难题　　由于建筑企业自身的特点和各种原因，建筑企业在更有人才方面不存在不少艰难，而这些艰难大多是由于建筑企业自身的特点所要求的。　　1、行业特点。目前建筑行业的白热化竞争和行业利润率广泛较低，这使得大部分的建筑企业无法获取高薪、高福利来更有人才。而且，一般来讲建筑企业的稳定性比其他行业企业劣，不管内部还是外部环境的变化，对建筑企业的影响核对其他行业企业的影响大的多，所以对于人才而言，在建筑企业发展的风险要低于在其它企业。

　　2、行业分布广，地域性甚广，人员流动频密。建筑企业项目遍布全国各地，且项目资金和人员闲置极大。所以建筑企业对人才的市场需求极具多样性和复杂性。有的项目坐落于中小城市、城镇，甚至偏远的地方，施工环境艰难，很难更有人才。

　　3、缺少较好的企业文化。大多数建筑企业不侧重企业文化的建设，员工缺少联合的价值观念，对企业的认同感不强劲，往往导致个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是建筑企业无法更有与觅人才的一个最重要原因。　　二、更有人才机制的创建　　（一）创建准确的观念　　1.创建全面的人才观是建筑企业更有人才的基本前提，建筑企业主要不应创建如下人才观：　　人才是多样性的：企业经营中的方方面面都必须有所不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、公关人才等等。

应当说道，一切具备可为企业发展所用的类似技能或才干的人都是企业的人才。　　2.改变片面的人才的市场需求观，从人才必须事业到人才要事业，也要生活。　　在市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的辨别都再次发生了极大的变化，每个个体的生活质量强弱已沦为社会取决于其个人价值的最重要方面。

在这种情况下，要事业，也要生活沦为人才的广泛必须。由于社会观念的种族主义和企业财力受限，在建筑企业更有人才的可玩性本来就相当大的情况下，企业如何使用有效地的方式，更有限于的人才具备尤其的意义。准确的了解人才的必须，有助建筑企业制订准确的引进人才的战略和政策。　　（二）建构更有人才的各种条件　　建筑企业要擅于充分发挥自己的优势，逃跑新一轮企业改革的时机，有效地利用企业受限的资源，以各种方式努力创造更有人才的条件。

　　1.运用薪资、福利　　考虑到自身的实力和实际条件，建筑企业不应制订一套有自己特色的灵活性的薪酬制度，一般可以采行底薪＋奖金的模式：底薪可以与企业原先的薪酬制度统一，基本上差距并不大，而奖金可以根据工作性质和人才层次的有所不同采行有所不同的计量标准和评价方式。采行这种模式主要从以下两方面来考虑到：　　首先，这种模式可以符合人才日常生活的基本必须，使他们可以放心专心于本职工作，也可以获取了充分调动人才积极性所必须的物质鼓舞。这样既不利于减少建筑企业对人才的吸引力，也合乎建筑企业的能力和条件。

　　其次，建筑企业的特点要求了企业内部人与人之间紧密的因应对企业的存活和发展至关重要。所以在更有人才的同时，企业也不应推崇协商新的杨家员工的关系。针对有所不同工作性质和正处于企业的组织有所不同层次、有所不同岗位的人才，企业不应采行有所不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确认奖金的数额，以确保公平和效率的原则。

　　2.运用职位　　人是有各种各样的市场需求的；根据马斯洛的市场需求层次理论，人不但有物质的市场需求，也有精神上的市场需求。因此，建构合理的非物质的条件，也是更有人才的一种最重要的手段。而使人才在工作中获得符合是一种行之有效的方法。

根据人才自身的素质与经验，融合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其需要在工作中获得发展的空间，不但符合了人才自我符合、自我实现的必须，同时，也使得人才在工作中获得了磨练，反过来也不利于企业的发展。　　3.运用股权　　在更有人才方面企业还可以迎合企业改革的潮流，以创建现代企业制度为契机，在产权清晰上下功夫，制订多样的、具备吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一一起办法，从而在公司内建构利益共同体，强化人才的责任心，唤起积极性和创造性。

　　（1）股权：即企业向人才获取的一种在一定期限内按取得一定数量股份的权利。其实行要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效比较不应的股权的大小。要确保其具备吸引力，同时必需维护企业利益。

　　（2）干股：即企业赠送给人才的一种类似股权，可以享用收益但不享有产权。它实质上是一种用股权将资金、技术、管理等展开有机融合的经营机制。　　（3）贡献股：即根据员工对企业的贡献而给与的一种股份。限于于展开产权改革的企业。

　　4.运用企业文化　　我国建筑企业长期以来缺少对企业文化建设的重要性的了解。只不过顺利的企业文化对于企业员工的潜移默化的起到有时比物质的鼓舞更加有效地。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展一起的平稳、独立国家的价值观以及以此为核心而构成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，特别是在是强劲文化，不会反感影响一个企业对员工的显然观点，并影响该企业的领导风格、领导方式、的组织的结构及其关系、企业掌控职能的应用于方式。

而这些都是企业能否有效地吸引住人才的主要影响因素。一个较好的企业文化不但可以唤起全体员工的热情，统一企业成员的意念和性欲，齐心协力的为构建企业战略目标而希望，而且是觅和吸引住人才的一个有效地的手段。对建筑企业而言，其影响效果最为显著。　　三、总结　　随着宏观经济环境的提高，建筑企业面对着极大的发展机遇。

同时随着经济对外开放程度的提升，建筑企业面对的竞争也很快激化。人才也已沦为企业奠定竞争优势，做到发展机遇的关键。可以说道推崇人才，以人为本的观念已被普遍拒绝接受。但从拒绝接受一个观念到将观念转化成为有效地的行动，还必须一定的过程，而且是较为艰苦的过程。

在这个过程中，有效地的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制订适当的人才策略，并在实际中不断改进、完备。.。

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