本文摘要：劳务派遣用工是用人单元的用工增补形式只能在具有暂时性、辅助性、替代性的岗位上接纳这种形式的用工。 一、哪些岗位可以接纳劳务派遣工？ 因为建设劳动关系的成本高许多公司会选择以劳务派遣形式负担部门事情。 但劳务派遣形式的用工关系受到执法法例的调整这其中作为用工单元应当注意哪些问题才气使用工单元不会“踩雷”以下看法可以在公司实践中予以参考。

劳务派遣用工是用人单元的用工增补形式只能在具有暂时性、辅助性、替代性的岗位上接纳这种形式的用工。

一、哪些岗位可以接纳劳务派遣工？

因为建设劳动关系的成本高许多公司会选择以劳务派遣形式负担部门事情。

但劳务派遣形式的用工关系受到执法法例的调整这其中作为用工单元应当注意哪些问题才气使用工单元不会“踩雷”以下看法可以在公司实践中予以参考。

鉴于劳务派遣单元和用工单元对被派遣劳动者配合实施治理、推行义务及负担责任一旦发生争议凭据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用执法若干问题的解释(二)》第10条划定、《劳动争议调整仲裁法》第22条第2项划定劳务派遣单元或者用工单元与劳动者发生争议的用工单元应当列为配合被告。

其次凭据上述条款辅助性岗位是“为主营业岗位提供服务的非主营业务岗位”实际操作如何界定存在难度但只要切合通例判断、明白的“辅助性”则问题不大；同时《劳务派遣暂行划定》第3条第3项划定“用人单元决议使用被派遣劳动者的辅助性岗位应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定并在用工单元内公示”可以明白为辅助性岗位需要实体和法式的正当。

岗位“三性”的明白、掌握是公司聘请劳务派遣工的前提否则凭据《劳动条约法》第92条第2款将面临被劳动行政部门责令限期纠正逾期不纠正负担行政罚款的行政处罚风险；而且实践中另有因为违反三性最终被认定与用工单元建立事实劳动关系的执法风险参考案例详见（2016）渝0107民初20645号民事讯断书。

最后法条还解释了替代性岗位是“用工单元的劳动者因脱产学习、休假等原因无法事情的一定期间内可以由其他劳动者替代事情的岗位”。

可以明白为岗位为常设性该岗位的人员与用工单元存在劳动关系现因为休假、脱产学习等客观原因不能在岗而暂时暂由劳务派遣工顶替直到该岗位的劳动条约制人员返岗则劳务派遣工退回。

二、用工单元的连带责任

1、用工单元连带责任的规模

2、用工单元连带责任的负担

作者：孙荃照状师/江苏良翰状师事务所

凭据《劳务派遣暂行划定》第3条第2项以及《劳动条约法》第66条第2项暂时性事情岗位界说为“存续时间不凌驾6个月的岗位”。这里需要明确的是暂时性岗位是很是设性、季节性、应急性等类型的岗位法例给予了期限的限制即该类型的岗位不能存续6个月而不是所聘用的劳务派遣工最多事情6个月的意思。这一点许多用工单元并没有明白泛起了重复续签每次签订6个月的劳务派遣协议的情况导致违反暂时性用工的执法划定。

首先用工单元违反劳务派遣划定或者未根据劳务派遣协议约定支付劳务派遣期间人为、加班费、绩效奖金、应休未休年休假人为酬劳及各项福利待遇给劳务派遣人员造成损害的应负担连带赔偿责任。

掌握了劳务派遣的执法法例才气在订立劳务派遣协议时候制定出对本单元更为有利的条款。

再者用工单元未根据劳务派遣协议约定支付社会保险费造成劳动者损害应当负担连带责任。

用工单元已依法支付了社会保险费而且根据劳务派遣协议约定支付了《劳务派遣暂行划定》第7条第7项划定的相关待遇以及第10条划定双方约定的工伤保险等赔偿不再负担连带责任。最后需要提出注意的是《劳动条约法》第58条划定“劳务派遣单元是本法所称用人单元应当推行用人单元对劳动者的义务”。

因此派遣单元作为用人单元因未订立书面劳动条约的二倍人为、未依法出具排除终止劳动条约证明以及未妥善保管档案造成的损失以。

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